Instruire, transmettre et retrouver les moyens d’exercer pleinement son métier

Aux revendications communes sur les salaires, les carrières, la protection et les conditions de travail s’ajoutent celles qui naissent des réalités particulières du premier degré. Être professeur des écoles, c’est d’abord instruire et transmettre. Cela suppose des programmes clairs et centrés sur l’acquisition des savoirs mais aussi des professeurs libres de choisir les méthodes qui permettent de les transmettre. Au ministère de fixer ce qui doit être enseigné ; aux professeurs de décider comment ils l’enseignent. Nous refusons les méthodes imposées, les « bonnes pratiques » décrétées d’en haut, les formations infantilisantes, les constellations et les évaluations d’école aussi chronophages qu’inutiles.

Cette liberté pédagogique n’a de sens que si les conditions permettent réellement d’enseigner. Nous revendiquons 22 élèves maximum par classe en maternelle et 24 en élémentaire, la prise en compte des contraintes particulières des classes multiniveaux et une formation continue qui réponde aux besoins des professeurs tels qu’ils les expriment plutôt qu’aux lubies pédagogiques du moment.

Les directrices et directeurs doivent pouvoir diriger leur école sans être transformés en personnels administratifs ni en petits chefs. Ils restent des professeurs des écoles et leur autorité fonctionnelle ne doit pas détruire la dimension collégiale qui fait la force de l’école primaire. Mais leurs responsabilités se sont considérablement accrues et doivent enfin être accompagnées des moyens correspondants : davantage de décharges, une aide administrative pérenne financée par l’État et adaptée à la taille et aux contraintes de l’école, un véritable allègement des tâches administratives et une rémunération à la hauteur des responsabilités exercées.

Enfin, nous voulons que les professeurs des écoles retrouvent de véritables possibilités de mobilité. Action & Démocratie défend notamment un concours régionalisé permettant de sortir d’un système dans lequel certains collègues peuvent rester des années prisonniers d’un département qu’ils souhaitent quitter. Et puisque les CAPD n’examinent plus mutations et promotions comme autrefois, nous exigeons en contrepartie que les règles soient parfaitement lisibles : moins il y a de contrôle paritaire, plus il doit y avoir de transparence.

Professeurs des écoles et directeurs doivent pouvoir consacrer leur temps et leur énergie à ce qui justifie leur métier : faire apprendre, faire grandir et faire fonctionner l’école — pas alimenter sans fin procédures, tableaux, projets et dispositifs imposés d’en haut.

Rendre du temps à l’enseignement, de la valeur aux disciplines et de la liberté aux professeurs

Salaires, carrières, protection, conditions de travail : nos revendications communes ont été exposées précédemment. Mais défendre les professeurs, c’est aussi s’occuper de ce qu’ils vivent quotidiennement dans les collèges et les lycées et de tout ce qui les empêche de faire correctement leur métier.

Le métier de professeur est d’abord d’instruire et de transmettre un savoir et des méthodes. Cette évidence paraît pourtant devoir être sans cesse rappelée tant les réformes successives ont encombré le collège et le lycée de dispositifs, d’« éducations à », de projets en veux-tu en-voilà et d’heures prises aux enseignements disciplinaires. Action & Démocratie refuse cette multiplication des heures de rien qui finit par faire manquer du temps pour l’essentiel. La suppression de la technologie en sixième pour financer d’autres dispositifs abandonnés au bout de trois ans en est un exemple particulièrement révélateur : on ne devrait pas avoir à déshabiller une discipline pour prétendre en renforcer d’autres.

Nous nous sommes ainsi opposés aux groupes de besoins obligatoires en français et en mathématiques en 6e et en 5e parce qu’ils faisaient éclater le groupe-classe, désorganisaient les services et les emplois du temps sans donner aux établissements les moyens permettant de lutter utilement contre la difficulté scolaire et une hétérogénéité devenue parfois ingérable. Nous avons donc logiquement voté, au CSE du 15 janvier 2026, pour le décret qui les rendait facultatifs, tout en déposant plusieurs amendements destinés à renforcer encore la liberté d’organisation des équipes. Le texte a pourtant reçu un avis défavorable du CSE : 17 voix pour, 25 contre et 20 abstentions. Nos amendements affirmaient notamment que les groupes ne devaient constituer qu’une modalité possible et que chaque établissement devait pouvoir définir l’organisation la mieux adaptée à ses élèves et la faire évoluer au cours de l’année.

Au lycée, nous voulons en finir avec les effets pervers du contrôle continu. En donnant aux moyennes annuelles une valeur certificative, la réforme du baccalauréat a changé la nature de l’évaluation : une note destinée à mesurer les acquis et à faire progresser l’élève est devenue un enjeu pour son examen, son dossier et son orientation. Avec pour conséquences les comparaisons entre professeurs, les pressions sur la notation et des tentatives d’« harmonisation » plus ou moins légales. Or la liberté pédagogique ne s’arrête pas au choix d’une méthode d’enseignement : elle comprend nécessairement et même prioritairement la liberté d’évaluer. C’est pourquoi nous défendons le retour à des épreuves nationales, terminales et anonymes chaque fois qu’un diplôme national doit certifier un niveau — ce pourquoi nous sommes allés jusqu’au Conseil d’État pour défendre ce principe.

Il faut aussi remettre les parents à leur juste place dans l’École. Leur information est légitime et le dialogue avec les professeurs nécessaire ; mais ils ne sont ni les prescripteurs des enseignements ni les évaluateurs de ceux qui les dispensent. Pronote et les ENT ont progressivement installé une forme de surveillance continue : notes, devoirs, absences, retards, cahier de textes sont accessibles presque en temps réel, suscitant demandes d’explications, contestations et parfois interventions sur le travail même du professeur. La transparence ne doit pas devenir une mise sous surveillance permanente. Et cette surveillance n’est pas davantage souhaitable pour l’élève : grandir, c’est aussi apprendre à répondre soi-même de son travail, de ses résultats et de ses obligations.

Nous refusons par ailleurs qu’une prétendue revalorisation consiste à demander aux professeurs de travailler davantage pour gagner davantage. Nous n’avons rien contre le principe du Pacte : il est parfaitement légitime que ceux qui souhaitent exercer des missions supplémentaires puissent le faire et soient rémunérés en conséquence, à condition que leur attribution soit transparente et équitable et que le dispositif ne mette pas les personnels en concurrence ni ne dégrade les relations entre collègues. Mais une rémunération supplémentaire pour un travail supplémentaire n’est pas une revalorisation salariale. La première reconnaissance due aux enseignants consiste à payer correctement le travail qu’ils accomplissent déjà, indépendamment des missions qu’ils peuvent choisir d’exercer en plus, et non à leur demander d’accumuler des tâches pour compenser l’insuffisance de leur traitement.

Il faut enfin mettre fin aux conditions d’affectation qui rendent certaines carrières inutilement difficiles. Un service partagé entre plusieurs établissements doit redevenir exceptionnel et être réellement compensé lorsqu’il ne peut être évité. Quant aux professeurs agrégés, leur statut et le niveau du concours qu’ils ont réussi justifient que leur vocation à enseigner prioritairement au lycée soit effectivement respectée : un agrégé ne doit pas être affecté en collège contre sa volonté.

Nous voulons, en somme, rendre du temps à l’enseignement, de la valeur aux disciplines et de la liberté aux professeurs. Une École qui prétend relever le niveau de ses élèves doit commencer par permettre à ceux dont c’est le métier de faire sans entrave ce pour quoi ils ont été recrutés.

Salaires, carrières, protection, conditions de travail : nos revendications communes concernent évidemment les professeurs d’EPS. Mais leur métier possède des contraintes, une usure et des enjeux disciplinaires qui lui sont propres et qui appellent des réponses spécifiques.

L’EPS est une discipline d’enseignement à part entière, dont la finalité première est le développement et l’enrichissement de la motricité des élèves. À l’heure où la sédentarité progresse et où, pour beaucoup de jeunes, les cours d’EPS constituent la seule activité physique régulière, nous voulons redonner toute sa place à l’apprentissage moteur, à l’effort et au progrès. Pour apprendre à faire, il faut commencer par essayer ce que l’on ne sait pas encore faire, donc accepter l’échec provisoire pour pouvoir le dépasser : l’effort et la difficulté ne sont pas les ennemis de la réussite, ils en sont souvent la condition. C’est aussi ainsi que l’élève éprouve concrètement sa capacité à progresser et construit sa confiance en lui.

Cela suppose de sortir d’une conception de l’EPS devenue excessivement abstraite. Les « champs d’apprentissage », les « attendus de fin de lycée » et une terminologie souvent absconse ont contribué à éloigner les programmes de la réalité du terrain. Surtout, à force d’élargir le cadre national tout en abandonnant son interprétation aux échelons successifs puis aux équipes locales, nous avons fini par avoir presque autant d’EPS que d’établissements. Nous voulons retrouver des programmes nationaux clairs, compréhensibles par les professeurs comme par les élèves et leurs familles, organisés autour d’une classification cohérente des activités physiques et sportives et recentrés sur des apprentissages moteurs effectifs.

Cette ambition exige aussi du temps. Action & Démocratie revendique quatre heures hebdomadaires d’EPS à tous les niveaux du secondaire, de la 6e à la terminale, réparties en deux séances de deux heures. L’EPS obligatoire et son prolongement naturel, l’association sportive, sont irremplaçables : contrairement au club, qui répond légitimement à une logique sportive et souvent compétitive, l’École accueille tous les élèves, y compris les moins performants, et doit permettre à chacun de développer ses capacités physiques.

Mais défendre l’EPS, c’est aussi reconnaître la spécificité de ceux qui l’enseignent. Les PEPS sont titulaires du CAPEPS et leurs obligations de service diffèrent historiquement de celles des certifiés : 17 heures d’enseignement auxquelles s’ajoutent 3 heures d’association sportive ; pour les agrégés d’EPS, 14 heures auxquelles s’ajoutent les 3 heures d’AS. La justification traditionnellement avancée — l’absence de copies à corriger — ignore largement la réalité du métier : investissement physique permanent, manipulation et installation du matériel, responsabilité particulière en matière de sécurité, déplacements vers les installations sportives, travail en extérieur, organisation collective de l’enseignement et de l’association sportive. Nous revendiquons donc l’intégration des professeurs d’EPS au corps des certifiés et un service de 15 heures d’enseignement + 3 heures d’AS ; pour les agrégés d’EPS, 12 heures d’enseignement + 3 heures d’AS.

Cette spécificité devient encore plus évidente avec l’âge. L’usure professionnelle des PEPS est particulièrement corporelle : longues stations debout, piétinement, port du matériel, parades, bruit, intempéries, déplacements, accidents de service et répétition de ces contraintes pendant plusieurs décennies. On ne peut pas demander à 60 ans exactement le même engagement physique qu’à 25 ans et faire comme si le corps n’avait pas d’histoire. Nous demandons donc qu’entre 55 et 60 ans le forfait d’AS puisse être remplacé par deux heures de cours et qu’à partir de 60 ans il soit supprimé jusqu’au départ à la retraite. À partir de 50 ans, deux heures supplémentaires ne devraient plus pouvoir être imposées à un collègue qui ne les souhaite pas. Ces mesures ont naturellement vocation à s’inscrire dans le statut senior que nous revendiquons plus largement pour accompagner réellement les fins de carrière.

L’association sportive doit enfin être protégée et mieux reconnue. Nous refusons que le mercredi après-midi devienne progressivement une variable d’ajustement des emplois du temps. Les fonctions de secrétaire et de trésorier d’AS représentent un véritable travail et doivent être indemnisées ; les dépassements répétés du forfait hebdomadaire doivent être comptabilisés et compensés. Quant à la coordination de l’EPS — gestion des installations, relations avec les collectivités, organisation des services, épreuves certificatives, adaptation du projet pédagogique —, ses responsabilités justifient le doublement de l’indemnité qui lui est consacrée.

Défendre l’EPS, ce n’est donc ni défendre une activité récréative ni chercher à intellectualiser artificiellement une discipline qui aurait à s’en excuser : c’est défendre un enseignement qui fait apprendre avec et par le corps. Et défendre ceux qui l’enseignent, c’est enfin reconnaître que cette singularité impose des conditions de travail, des obligations de service et des fins de carrière adaptées à la réalité de leur métier.

Salaires, carrières, protection, conditions de travail : nos revendications communes concernent évidemment les professeurs de lycée professionnel. Mais les PLP exercent un métier dont les missions, les publics et le rapport au monde professionnel créent des contraintes particulières. Action & Démocratie le sait d’autant mieux qu’il a été fondé par des PLP et n’a jamais cessé de défendre la voie professionnelle et ceux qui la font vivre.

Notre principe est simple : l’enseignement professionnel est d’abord un enseignement. Le lycée professionnel ne doit être ni l’antichambre de l’entreprise ni une forme dégradée de l’apprentissage. La formation professionnelle sous statut scolaire a précisément pour ambition de former un professionnel capable non seulement d’exécuter des gestes, mais de comprendre ce qu’il fait, de s’adapter à l’évolution des techniques et des métiers et, plus largement, de devenir un citoyen libre. Cela suppose des enseignements professionnels solides, mais aussi une véritable formation générale. Un élève de lycée professionnel ne saurait être réduit à sa future capacité productive.

C’est pourquoi nous refusons la réduction continue du temps réellement consacré aux enseignements. Passage du bac professionnel de quatre à trois ans, diminution des horaires disciplinaires, multiplication des dispositifs au détriment des heures de cours, augmentation des PFMP : réforme après réforme, on prétend valoriser la voie professionnelle tout en réduisant le temps dont elle dispose pour former ses élèves. Nous demandons de rendre aux enseignements professionnels comme généraux le temps qui leur a été confisqué et de refonder les cursus à partir des besoins réels de formation plutôt que d’impératifs budgétaires ou d’affichage.

Nous l’avons d’ailleurs défendu bien avant que certaines mesures ne soient finalement abandonnées. Dès 2018, au Conseil supérieur de l’éducation, Action & Démocratie/CFE-CGC a déposé des amendements pour supprimer la co-intervention imposée et le « chef-d’œuvre » et restituer les heures correspondantes aux enseignements. Aucun autre syndicat ne les a votés. La coopération entre professeurs d’enseignement professionnel et général peut être féconde lorsqu’elle répond à un projet pédagogique à leur initiative ; elle devient contre-productive lorsqu’elle est imposée partout par voie réglementaire. Le ministère a fini par se ranger à notre position puisqu’il a depuis renoncé à une partie de ces dispositifs.

La relation avec l’entreprise est naturellement indispensable à l’enseignement professionnel, notamment à travers les PFMP. Mais elle doit rester à sa juste place. L’entreprise participe à la formation ; elle ne définit ni les finalités de l’École ni le contenu d’une formation générale et professionnelle appelée à préparer toute une vie active, et pas seulement le premier emploi. Nous défendons donc le statut national des lycées professionnels, le recrutement par concours et le statut de fonctionnaire d’État des PLP, contre toute régionalisation ou absorption progressive de la formation professionnelle initiale sous statut scolaire par la logique des CFA.

Être PLP, c’est aussi exercer bien davantage que les seules heures passées devant les élèves. Recherche et suivi des lieux de PFMP, visites en entreprise, relations avec les tuteurs, accompagnement de l’orientation ou de la poursuite d’études s’ajoutent à l’enseignement proprement dit. Ces missions doivent être reconnues dans le service, la carrière et la rémunération, et non progressivement contractualisées au gré de dispositifs supplémentaires. Comme pour les autres professeurs, nous n’avons rien contre le principe d’une rémunération supplémentaire pour ceux qui choisissent des missions supplémentaires ; mais elle ne peut tenir lieu de revalorisation ni transformer des missions inhérentes au métier en obligations contractuelles.

Enfin, un métier aussi étroitement lié à l’évolution des techniques doit offrir de véritables possibilités d’évolution à ceux qui l’exercent. Nous revendiquons pour chaque PLP un droit à une année de formation tous les douze ans de carrière, permettant d’actualiser ses connaissances professionnelles ou universitaires, de préparer un concours interne ou d’envisager une réorientation. Nous voulons également faciliter l’accès des PLP à l’enseignement en BTS, prolongement naturel de leur expertise pour nombre d’entre eux.

Défendre les PLP, c’est donc refuser de choisir entre former des professionnels et former des citoyens. C’est redonner du temps à l’enseignement, reconnaître toutes les dimensions de leur métier et préserver une voie professionnelle publique nationale, exigeante et émancipatrice, qui ne soit subordonnée ni aux impératifs économiques du moment ni à l’apprentissage.

Peu de personnels ont autant d’influence sur le climat quotidien d’un établissement que le CPE. Sa position est singulière : au contact des élèves en dehors des cours, responsable de l’organisation et de l’animation de la vie scolaire, travaillant avec les AED, avec les enseignants et la direction bien sûr, et en relation régulière avec les familles, il se trouve au croisement de presque tout ce qui fait la vie d’un collège ou d’un lycée. Sa manière d’exercer son autorité, de faire vivre les règles, d’organiser la vie scolaire et de travailler avec les autres personnels contribue directement à installer un cadre collectif clair, cohérent et rassurant.

Or précisément, le climat scolaire ne se décrète pas et ne se mesure pas seulement à travers des enquêtes ou des indicateurs. Il se construit chaque jour, dans une multitude de situations ordinaires et dans la cohérence des réponses que les adultes leur apportent. Lorsque direction, CPE, AED et enseignants font respecter les mêmes règles et se soutiennent mutuellement, l’autorité de chacun s’en trouve renforcée. Les élèves savent où sont les limites et les professeurs peuvent consacrer davantage de leur temps à ce qui constitue leur mission première : enseigner.

Mais pour que le CPE puisse pleinement jouer ce rôle, encore faut-il que l’institution lui permette d’exercer son métier. Un CPE absorbé par les procédures, les tableaux, les réunions, les tâches administratives et la gestion permanente de postes d’AED insuffisants ou non pourvus dispose nécessairement de moins de temps pour les élèves, pour son équipe et pour les autres personnels. Or c’est précisément cette présence sur le terrain, cette connaissance des élèves et cette capacité d’intervention qui donnent tout son sens à sa fonction.

Salaires, carrières, protection et conditions de travail : nos revendications communes concernent évidemment les CPE. Mais leur place particulière dans l’établissement appelle aussi des réponses propres à leur métier.

La première est de leur rendre du temps pour la vie scolaire et le suivi des élèves. Le CPE n’est ni un gestionnaire de tableaux de bord ni le coordinateur obligé de tous les dispositifs que l’institution invente successivement. Il n’a pas davantage vocation à assurer des permanences administratives ou des tâches étrangères à ses missions pour répondre aux besoins de fonctionnement de l’établissement. Toute nouvelle mission devrait être appréciée à l’aune d’une question simple : permet-elle au CPE de mieux exercer son métier ou l’en éloigne-t-elle encore un peu plus ?

Cette exigence vaut particulièrement pour l’encadrement des AED. Organiser une équipe de vie scolaire ne consiste pas seulement à établir des emplois du temps. Il faut accueillir et former les nouveaux personnels, transmettre des pratiques, accompagner les difficultés, organiser le service et construire une cohérence collective. Cela exige du temps, mais aussi des effectifs d’AED correspondant aux besoins réels de l’établissement. Un CPE ne doit pas passer ses journées à organiser la pénurie et à déplacer des personnels insuffisamment nombreux pour tenter de maintenir un service qui ne tient que grâce à leur bonne volonté.

L’autorité constitue une autre dimension essentielle du métier. Éduquer n’est pas renoncer à sanctionner lorsque la sanction est nécessaire. Dialogue, explication et médiation ont évidemment leur place, mais ils n’ont de sens que dans un cadre où les règles sont connues et effectivement appliquées. Le CPE doit pouvoir intervenir, rappeler une règle, proposer une réponse éducative ou une sanction et savoir que l’institution soutiendra son action lorsqu’elle est conforme à ses missions. Une autorité constamment négociée ou désavouée finit par ne plus être une autorité.

Cette protection est d’autant plus nécessaire que les CPE se trouvent souvent en première ligne dans les relations avec les élèves et les familles. Contestations, menaces, agressions ou mises en cause personnelles ne peuvent être considérées comme les risques ordinaires du métier. La protection fonctionnelle doit être accordée rapidement et effectivement chaque fois que les conditions sont réunies, sans attendre que la situation se dégrade davantage.

Le temps de travail doit surtout cesser d’être une règle que l’on connaît sur le papier mais que l’on accommode localement. Pendant les semaines de service, 35 heures sont inscrites à l’emploi du temps et 4 heures sont laissées sous la responsabilité du CPE pour l’organisation de ses missions. Ces quatre heures ne sont ni une faveur, ni quatre heures supplémentaires à disposition du chef d’établissement, ni une réserve dans laquelle puiser pour ajouter réunions ou permanences : elles constituent une part de l’autonomie professionnelle du CPE et Action & Démocratie en exige le strict respect.

Plus généralement, aucun dépassement ne doit finir par être considéré comme normal au motif que le métier exige de la disponibilité. Tout dépassement exceptionnel des obligations réglementaires doit être récupéré ou compensé. Cette exigence vaut notamment pour les CPE logés par nécessité absolue de service et soumis à des astreintes. Le logement constitue un avantage réel, mais sa contrepartie ne saurait être une disponibilité permanente : être logé dans son établissement ne signifie pas être à son service vingt-quatre heures sur vingt-quatre. Les astreintes doivent être clairement organisées et les interventions effectivement prises en compte comme du temps de travail.

Action & Démocratie défend enfin pour les CPE de véritables possibilités d’évolution professionnelle. Leur connaissance du fonctionnement d’un établissement, leur expérience de l’encadrement d’une équipe, des relations avec les familles, de la gestion des situations difficiles et du suivi des élèves constituent des compétences qui doivent être valorisées au cours d’une carrière. Formation, mobilité fonctionnelle, accès à d’autres responsabilités mais aussi aménagement des fins de carrière doivent permettre d’éviter qu’une expérience professionnelle aussi riche ne soit limitée par un horizon trop étroit.

Donner aux CPE de l’autorité, du temps et des moyens, ce n’est pas seulement améliorer leurs conditions de travail : c’est agir directement sur la vie quotidienne des établissements. Un CPE présent sur le terrain, disposant d’une équipe de vie scolaire suffisante, soutenu lorsqu’il fait respecter les règles et libre d’exercer pleinement son jugement professionnel peut contribuer puissamment à installer ce dont élèves et personnels ont d’abord besoin pour travailler : un cadre stable, cohérent et réellement éducatif.

En 2021, les PsyEN ont été soumis à l’obligation vaccinale du seul fait de leur titre de psychologue, de façon tout à fait absurde et sans tenir compte de leurs conditions réelles d’exercice semblables aux autres personnels de l’Éducation nationale. Action & Démocratie a été le seul syndicat à dénoncer ce non-sens et à interpeller directement le ministère. Dans le contexte exceptionnel de l’état d’urgence sanitaire, nous avons utilisé tous les moyens dont nous disposions, y compris devant le Conseil d’État, pour défendre les personnels concernés. Beaucoup de PsyEN nous ont alors découverts et rejoints. Nous n’avons pas oublié pourquoi.

Car derrière ce titre, il y avait et il y a toujours ce que nous voulons défendre aujourd’hui : les personnes qui font ce métier de plus en plus indispensable d’abord, et les conditions permettant de l’exercer convenablement. Salaires, carrières, protection et conditions de travail sont des revendications communes exposées précédemment qui concernent évidemment les PsyEN mais leurs missions particulières et leurs besoins appellent aussi des réponses spécifiques.

Qu’ils exercent comme PsyEN EDA dans le premier degré ou PsyEN EDO dans le second degré et les CIO, les psychologues de l’Éducation nationale sont confrontés à une multiplication et à une complexification des sollicitations. Difficultés scolaires, troubles des apprentissages, inclusion, orientation, décrochage, situations familiales difficiles, mal-être et santé mentale des jeunes : leur expertise est de plus en plus sollicitée au moment même où les personnels manquent. Trop nombreux sont les collègues qui doivent partager leur activité entre deux ou trois établissements, avec une charge psychologique croissante et le sentiment de ne plus disposer du temps nécessaire pour accomplir correctement leur travail.

La réponse ne peut évidemment pas consister à allonger leur temps de présence. Ce serait oublier que le travail d’un psychologue ne se réduit pas au temps passé devant un élève ou une famille. Entretiens, bilans, analyse, rédaction des écrits psychologiques, synthèses, préparation, documentation et échanges avec les équipes font partie intégrante du métier. Action & Démocratie défend donc le strict respect du temps de travail réglementaire et de l’autonomie nécessaire à son organisation : 27 heures inscrites à l’emploi du temps, 4 heures consacrées à l’organisation de l’activité et le temps nécessaire aux autres activités professionnelles effectuées sous la responsabilité du PsyEN.

Cette autonomie n’est pas un confort. Un psychologue n’est ni un exécutant ni le prestataire de tous les dispositifs que l’institution décide successivement de mettre en place. Ses priorités professionnelles doivent pouvoir être déterminées à partir des besoins réels des élèves et de son appréciation des situations. Multiplier les réunions, les procédures, les demandes de bilans et autres tâches périphériques sans augmenter les moyens revient nécessairement à réduire le temps consacré aux élèves.

Il faut donc d’abord des PsyEN en nombre suffisant et des postes effectivement pourvus. À quoi sert d’afficher la santé mentale, l’inclusion, la prévention du décrochage ou l’orientation parmi les priorités de l’École si les personnels qualifiés pour intervenir doivent répartir leur activité entre un nombre toujours croissant d’élèves et d’établissements ? La conscience professionnelle ne peut indéfiniment compenser les emplois qui manquent.

Cette exigence vaut également pour les CIO. Leur rôle ne peut être réduit à une variable d’ajustement de la politique d’orientation. Les PsyEN EDO doivent pouvoir accompagner les élèves dans la construction de leur projet sans devenir les simples opérateurs d’une orientation gouvernée par des procédures, des plateformes et des objectifs statistiques.

Les PsyEN EDA doivent, quant à eux, pouvoir exercer pleinement leur expertise psychologique auprès des enfants, des familles et des équipes. L’augmentation des besoins liés notamment aux difficultés d’apprentissage, au handicap et aux troubles du développement ne peut conduire à transformer leur intervention en une succession de bilans réalisés dans l’urgence. Évaluer n’est pas accompagner, et l’expertise du PsyEN ne doit pas être confinée dans la seule production de documents destinés à alimenter des procédures.

Il faut enfin rendre le métier plus attractif et mieux reconnu. Rémunération insuffisante au regard du niveau de qualification, perspectives de carrière limitées, fonctions de DCIO devenues elles-mêmes peu attractives : ces difficultés nous ont été directement signalées par les PsyEN avec lesquels nous travaillons. Nos revendications salariales communes y répondent en partie, mais la reconnaissance doit aussi porter sur les responsabilités, les possibilités d’évolution et l’expertise spécifique des psychologues. Une institution qui affirme avoir besoin d’eux doit commencer par faire en sorte que leur métier donne envie d’être exercé et permette de l’être durablement.

Les PsyEN n’ont pas besoin que l’on étende sans cesse leurs missions ; ils ont en revanche besoin du temps, des effectifs, de l’autonomie et de la reconnaissance nécessaires pour exercer pleinement celles qui sont déjà les leurs.

Salaires, carrières, protection, conditions de travail : nos revendications communes concernent évidemment les personnels de direction. Mais peu de métiers concentrent à ce point responsabilités, exposition et attentes parfois contradictoires : appliquer les décisions de l’institution tout en faisant fonctionner un établissement, conduire les équipes tout en les protégeant, répondre aux familles, aux élèves, aux collectivités, aux autorités académiques, gérer les urgences et les crises sans jamais cesser d’assurer le quotidien.

Diriger un établissement ne devrait pas consister à assumer toujours davantage de responsabilités tout en disposant de toujours moins de temps et de liberté pour les exercer. Réformes successives, enquêtes, indicateurs, tableaux de bord, remontées diverses, réunions et injonctions absorbent une part croissante du travail des équipes de direction. À force de vouloir tout piloter, mesurer, renseigner et contrôler, l’institution détourne elle-même les personnels de direction de leur mission première qui est de faire fonctionner et conduire leur établissement.

Plus grave encore, les personnels de direction sont trop souvent placés en première ligne pour mettre en œuvre des réformes conçues loin du terrain, insuffisamment préparées ou précipitées, dont ils doivent ensuite expliquer les incohérences aux personnels et aux familles. Ils n’ont pas vocation à devenir les amortisseurs permanents des décisions ministérielles. Une administration qui respecte ses cadres doit s’appuyer sur leur connaissance du terrain avant de décider, écouter leurs alertes et accepter de modifier ce qui ne fonctionne pas.

C’est pourquoi nous défendons une autonomie réelle. Elle ne consiste pas à transférer aux établissements la responsabilité d’appliquer des décisions prises ailleurs sans leur donner davantage de liberté ni de moyens. Les personnels de direction doivent pouvoir adapter l’organisation de leur établissement à sa réalité, décider et assumer leurs décisions. Être loyal envers l’institution ne signifie pas renoncer à son jugement professionnel : l’obéissance n’est pas la docilité. C’est précisément parce qu’ils sont des cadres que leur expertise, leur discernement et leur capacité à alerter doivent être entendus.

Notre appartenance à la CFE-CGC, dont la vocation historique est de représenter les cadres et l’encadrement, prend ici tout son sens. Nous défendons une conception exigeante de la fonction d’encadrement : l’autorité suppose des responsabilités clairement assumées, mais aussi la confiance de l’institution et son soutien lorsque cette autorité est contestée.

Car les personnels de direction sont particulièrement exposés. Violences, menaces, mises en cause personnelles, pressions de certains usagers ou campagnes sur les réseaux sociaux peuvent brutalement transformer l’exercice quotidien du métier. L’administration doit protéger ceux auxquels elle demande de faire respecter ses propres règles. La protection fonctionnelle ne doit jamais dépendre de la crainte qu’une réponse ferme puisse provoquer une polémique : lorsqu’un personnel de direction est attaqué à raison de ses fonctions par qui que ce soit, le soutien de l’institution doit être rapide, effectif et sans ambiguïté.

Le temps de travail ne peut davantage être considéré comme une ressource extensible à l’infini. Amplitudes considérables, réunions tardives, astreintes, urgences et sollicitations permanentes brouillent la frontière entre engagement professionnel et disponibilité sans limite. Exercer de hautes responsabilités ne signifie pas devoir être joignable et mobilisable à toute heure. Réduire cette charge suppose aussi des équipes de direction et des services administratifs disposant des moyens humains nécessaires.

La reconnaissance doit enfin se traduire dans la rémunération et la carrière. Nos responsabilités sont grandes et nous les assumons sans compter. Ce qui varie, ce n’est pas notre engagement : c’est la reconnaissance qu’on lui accorde. C’est pourquoi nous revendiquons le même montant de CIA pour tous les personnels de direction. L’engagement professionnel ne saurait être mesuré chaque année par une prime pouvant varier de 0 à 100 % selon une appréciation nécessairement subjective.

Il faut parallèlement revoir les conditions d’accès à la hors-classe. Des personnels de direction peuvent rester de longues années au sommet de la classe normale sans perspective clairement identifiable de promotion. L’ancienneté dans le corps et dans le dernier échelon doit être réellement prise en compte et, au-delà d’une durée maximale à déterminer, aucun personnel de direction ne devrait pouvoir demeurer indéfiniment bloqué au dernier échelon de la classe normale. Les critères doivent être indiscutables, leur pondération connue et chacun doit pouvoir connaître ses perspectives réelles de promotion.

La mobilité doit elle aussi être sécurisée : changer d’établissement, prendre des responsabilités différentes ou accepter un poste plus difficile ne doit jamais entraîner une régression de rémunération. Et parce qu’une carrière ne peut se résumer à exercer le même type de responsabilités jusqu’à son dernier jour, mobilité fonctionnelle, passerelles vers d’autres fonctions et aménagement des fins de carrière doivent devenir des possibilités réelles.

Nous voulons une École qui fasse confiance à ses cadres au lieu de les transformer en courroies de transmission, qui les écoute avant de décider au lieu de leur demander de réparer après coup, qui les protège lorsqu’ils sont attaqués et reconnaisse réellement les responsabilités qu’elle leur confie. On ne peut exiger toujours davantage de l’engagement des personnels de direction sans leur donner en retour du temps, de l’autonomie, de la considération et le soutien de l’institution.

Salaires, carrières, protection, conditions de travail : nos revendications communes concernent évidemment les attachés d’administration de l’État. Mais leur appartenance à un corps interministériel de catégorie A, les responsabilités qu’ils exercent et les perspectives propres à leur carrière appellent des réponses spécifiques.

Dans les services comme dans les établissements, les AAE conçoivent, organisent, pilotent, conseillent et encadrent. Pourtant, trop de décisions qui engagent directement leurs services et les personnels dont ils ont la responsabilité sont encore prises sans eux. Être cadre, c’est disposer de l’autonomie correspondant à ses responsabilités, pouvoir exercer son discernement et peser sur les décisions que l’on aura ensuite à mettre en œuvre. Une administration qui fait confiance à ses cadres doit les écouter avant de décider, et non leur demander ensuite de gérer les conséquences de réorganisations conçues sans eux.

Notre appartenance à la CFE-CGC prend ici tout son sens. Sa vocation est précisément de représenter les cadres et l’encadrement. Nous partageons cette conception exigeante de leurs fonctions : exercer des responsabilités, décider et rendre compte ne signifie pas renoncer à penser, proposer ni, lorsque c’est nécessaire, exprimer un désaccord. La loyauté n’exclut ni le discernement ni la liberté de jugement, et l’obéissance ne signifie pas la docilité.

Cette identité prend une dimension particulière pour un corps interministériel. La carrière d’un AAE peut le conduire dans plusieurs administrations et son accompagnement syndical ne doit pas s’arrêter aux frontières de l’Éducation nationale. L’appartenance d’Action & Démocratie à la Fédération CFE-CGC des Services publics nous permet précisément d’inscrire cette défense dans un réseau de syndicats couvrant la fonction publique et d’accompagner les cadres au-delà d’un seul ministère.

La reconnaissance doit aussi se retrouver sur la fiche de paie. En 2023, un AAE de l’Éducation nationale percevait encore en moyenne 390 € bruts par mois de moins que ses homologues des autres ministères. Le rattrapage s’est poursuivi en 2024 avec 865 € annuels supplémentaires d’IFSE, mais sans véritable cible de convergence interministérielle. Nous demandons qu’il se poursuive jusqu’à une réelle convergence vers le haut.

Les perspectives de carrière doivent parallèlement être améliorées. La réforme de 2026 va dans le bon sens en portant le taux de promotion à la hors-classe à 8 % en 2027 puis 10 % à compter de 2028. Mais davantage de promotions doit aussi signifier davantage de transparence : nous exigeons des critères d’avancement clairs et compréhensibles ainsi que des procédures de mobilité transparentes.

La requalification des emplois administratifs doit enfin correspondre à la réalité des fonctions exercées. Nous la soutenons lorsqu’elle reconnaît effectivement des responsabilités et des missions qui relèvent d’un niveau supérieur, mais elle ne doit pas devenir un substitut à une véritable politique de carrière ni conduire à brouiller les qualifications ou à dévaloriser les concours qui garantissent l’accès aux différents corps.

Reconnaître les AAE comme les cadres qu’ils sont, c’est donc leur donner l’autonomie, la rémunération, les perspectives de carrière et la considération correspondant réellement aux responsabilités qu’ils exercent. C’est aussi leur permettre de choisir une organisation qui connaît l’Éducation nationale sans être enfermée dans ses frontières et qui porte, avec la CFE-CGC, une véritable conception de l’encadrement.

Salaires, carrières, protection, conditions de travail : nos revendications communes concernent évidemment les SAENES et les ADJAENES. Mais les personnels administratifs occupent une place particulière dans l’Éducation nationale : leur travail est partout et pourtant on ne le voit souvent que lorsqu’il n’est plus fait.

Sans eux pourtant, aucun établissement, aucun rectorat, aucune DSDEN, aucun service ne pourrait fonctionner normalement. Accueil, secrétariat, gestion des élèves et des personnels, examens, finances, ressources humaines : ils sont partout où il faut organiser, gérer, anticiper, répondre et trouver une solution, et c’est leur efficacité même qui finit par les rendre invisibles. Parce que le travail est fait, l’administration considère trop facilement qu’il continuera de l’être quels que soient les moyens.

Or les postes vacants ne font pas disparaître le travail : ils le déplacent sur ceux qui restent. Les procédures se multiplient, les applications informatiques s’empilent, de nouvelles missions apparaissent et les urgences s’ajoutent au quotidien. La conscience professionnelle des agents ne peut servir indéfiniment de variable d’ajustement à la pénurie. Lorsqu’un SAENES ou un ADJAENES absorbe durablement la charge d’un poste vacant, assure un intérim ou exerce des fonctions supérieures à celles correspondant à son corps, ce travail et ces responsabilités doivent être reconnus et rémunérés. Les ADJAENES peuvent notamment être conduits à assurer exceptionnellement des fonctions de secrétaire général par intérim : une telle responsabilité ne peut être considérée comme un simple prolongement de leurs tâches habituelles.

Cette reconnaissance passe évidemment par la rémunération. Pour les SAENES, le décrochage est objectivable : en 2023, un agent de l’Éducation nationale percevait encore en moyenne 410 € bruts par mois de moins que son homologue des autres ministères. Les mesures de rattrapage engagées depuis sont bienvenues, mais le compte n’y est pas. Nous revendiquons une véritable convergence indemnitaire interministérielle vers le haut, pour les personnels administratifs de catégorie B comme de catégorie C.

Mais les primes ne régleront pas tout. Les grilles de catégorie B ont été progressivement écrasées par les relèvements successifs du minimum de traitement, au point qu’il faut plusieurs années pour que l’ancienneté produise enfin une progression salariale significative. La situation des catégories C appelle la même exigence : une carrière doit être une progression, pas une succession d’échelons dont les écarts deviennent dérisoires. L’expérience, les qualifications acquises et les responsabilités réellement exercées doivent se traduire sur la fiche de paie.

Et au moment même où l’administration prétend revaloriser et requalifier sa filière administrative, elle a fait en 2026 un choix pour le moins paradoxal : réduire les possibilités de promotion des SAENES, en abaissant de 18 à 16 % le taux d’accès à la classe supérieure et de 14 à 13 % celui de la classe exceptionnelle. Nous demandons au contraire leur relèvement et de véritables perspectives d’avancement.

La requalification doit précisément permettre de reconnaître l’évolution réelle des métiers. Lorsqu’un agent exerce durablement des missions relevant d’un niveau supérieur, il faut en tirer les conséquences statutaires. Pour les ADJAENES, cela signifie ouvrir de véritables possibilités d’accès à la catégorie B ; pour les SAENES, à la catégorie A. Mais la requalification ne doit pas devenir un moyen commode de confier davantage de responsabilités à effectifs constants : requalifier un poste n’est pas remplacer les postes qui manquent. Elle doit reconnaître les fonctions réellement exercées, sans brouiller les qualifications ni dévaloriser les concours.

Cette question est particulièrement sensible pour les SAENES exerçant des fonctions de secrétaire général d’EPLE. L’institution sait parfaitement reconnaître leurs compétences lorsqu’il s’agit de leur confier la gestion administrative, matérielle et financière d’un établissement et des responsabilités considérables. Elle ne peut les oublier lorsqu’il est question de leur rémunération ou de leur carrière.

Enfin, les personnels administratifs doivent retrouver du temps pour bien faire leur travail. La dématérialisation devait simplifier les procédures ; elle s’est trop souvent traduite par une multiplication des applications, des saisies et des contrôles. La modernisation n’a de sens que si elle allège réellement le travail. Et l’intelligence artificielle ne devra pas devenir demain le prétexte à de nouvelles suppressions de postes : elle doit permettre de supprimer des tâches répétitives et chronophages au bénéfice des agents, non organiser leur remplacement.

Les personnels administratifs ne sont ni une variable d’ajustement budgétaire ni la main invisible qui devrait tout absorber sans jamais rien demander. Reconnaître leur rôle, c’est leur donner des effectifs suffisants, une rémunération comparable à celle des autres ministères, de véritables perspectives de carrière et la reconnaissance statutaire des responsabilités qu’ils exercent réellement.

Salaires, protection, conditions de travail, usure professionnelle : nos revendications communes concernent évidemment les AESH. Mais leur situation résume à elle seule une contradiction devenue intenable : l’École affirme que leur mission est indispensable tout en continuant à les employer dans des conditions qui ne sont pas à la hauteur de cette mission.

Près de 140 000 AESH permettent aujourd’hui à des centaines de milliers d’enfants en situation de handicap d’être scolarisés. Ils connaissent les élèves qu’ils accompagnent, apprennent à comprendre leurs besoins, leurs réactions et leurs difficultés, travaillent avec les enseignants et acquièrent au fil des années une véritable expertise professionnelle. Pourtant, l’institution continue à les traiter comme des personnels périphériques. On ne peut proclamer que l’école inclusive constitue une priorité et maintenir ceux sur lesquels elle repose dans la précarité.

Le passage en CDI après trois années a constitué une avancée, mais il ne règle pas le problème de fond. Action & Démocratie revendique un véritable statut d’agent de catégorie B permettant le recrutement directement en CDI. Être AESH doit devenir un métier reconnu, avec une carrière, une rémunération qui progresse réellement et des droits correspondant à la qualification et aux responsabilités exigées.

La première cause de précarité reste cependant le temps incomplet imposé. Beaucoup d’AESH ne choisissent pas de travailler à temps partiel : ils subissent une quotité construite artificiellement à partir du seul temps de présence auprès des élèves. Nous revendiquons donc un temps complet fixé à 27 heures hebdomadaires d’accompagnement, le reste du temps de travail devant reconnaître toutes les tâches qui existent déjà autour de cet accompagnement. Préparation, échanges avec les enseignants et les familles, réunions, suivi des élèves et formation ne sont pas du temps qui n’existe pas parce qu’il n’est pas passé à côté d’un élève.

À cela doit s’ajouter une véritable formation avant la prise de fonctions. On ne peut demander à quelqu’un d’accompagner du jour au lendemain un enfant autiste, polyhandicapé, atteint de troubles du comportement ou présentant d’autres besoins particuliers en lui laissant découvrir seul ce qu’il doit faire. La formation continue est nécessaire, mais elle ne saurait remplacer une préparation préalable au métier. Et l’expérience acquise ensuite doit être reconnue, notamment en donnant toute leur place aux AESH référents, qui peuvent accompagner leurs collègues et contribuer à cette transmission professionnelle.

Il faut également en finir avec des différences de traitement qui n’ont aucune justification. Un AESH exerçant en REP ou REP+ travaille dans le même établissement et subit les mêmes contraintes particulières que les autres personnels : nous demandons donc l’alignement de son indemnité REP/REP+ sur celle qu’ils perçoivent.

Mais améliorer le statut des AESH sans remettre à plat l’organisation de l’école inclusive ne suffira pas. Notre Livre noir de l’école inclusive a donné la parole à ceux qui la vivent réellement, notamment aux AESH. Leurs témoignages montrent les conséquences d’une politique qui a trop souvent transformé l’accompagnement en gestion comptable de moyens humains insuffisants.

PIAL hier, PAS aujourd’hui : changer les sigles ne change pas la réalité si l’on continue à mutualiser toujours davantage l’accompagnement et à demander aux AESH de courir d’un élève à l’autre, parfois d’une classe ou d’un établissement à l’autre. Un accompagnement humain ne peut être distribué comme une quantité d’heures que l’on découpe jusqu’à faire entrer tous les besoins dans l’enveloppe disponible. Ce sont les besoins réels de l’enfant qui doivent déterminer l’accompagnement, et non les moyens disponibles qui doivent déterminer artificiellement ses besoins.

Cela suppose aussi de respecter le métier lui-même. Un AESH accompagne un élève vers davantage d’autonomie ; il n’est ni son surveillant permanent, ni le remplaçant d’un personnel manquant, ni une ressource que l’on déplace à volonté pour combler les trous. Ses missions doivent être clairement définies et respectées, son expertise entendue et sa place reconnue au sein de l’équipe éducative.

L’école inclusive ne peut durablement reposer sur la précarité de ceux qui la rendent possible. Donner aux AESH un statut de catégorie B, un CDI dès le recrutement, un véritable temps complet, une formation digne de ce nom et des conditions d’accompagnement déterminées par les besoins des élèves n’est pas leur accorder un privilège : c’est enfin tirer les conséquences de ce que l’institution répète elle-même depuis des années, à savoir qu’ils sont devenus indispensables.

Salaires, protection, conditions de travail : nos revendications communes concernent évidemment les assistants d’éducation. Mais leur situation appelle des réponses spécifiques : les AED ne sont plus depuis longtemps les « pions » d’autrefois, alors que leur statut et leur reconnaissance restent très en retard sur la réalité du métier qu’ils exercent.

Ils sont au cœur de la vie quotidienne des collèges et des lycées. Accueil et surveillance des élèves, contrôle des absences, circulation dans l’établissement, internat, accompagnement éducatif, prévention des incidents, dialogue avec les familles : ils voient, entendent et savent souvent ce qui échappe aux autres adultes. Leur connaissance des élèves et du fonctionnement quotidien d’un établissement en fait des membres à part entière de l’équipe éducative. Dans un contexte de dégradation du climat scolaire, leur présence contribue directement à prévenir les tensions, faire respecter les règles et assurer la sécurité de tous.

Cette évolution du métier doit se traduire dans leurs conditions d’emploi. Action & Démocratie revendique un service limité à 35 heures hebdomadaires et 37 semaines par an, dont une consacrée à la formation. Les AED ne peuvent être considérés comme une réserve de disponibilité dont on étendrait le temps de présence au gré des besoins locaux. Le temps de travail doit être clairement défini, les pauses respectées et les contraintes particulières réellement prises en compte.

La question de l’internat illustre jusqu’à l’absurde le décalage entre travail réel et travail comptabilisé. Une nuit entière passée dans l’établissement, avec la responsabilité des élèves et l’obligation d’intervenir en cas de problème, ne peut décemment continuer à compter pour seulement trois heures de travail ! Le décompte doit correspondre à la réalité de la contrainte imposée et de la responsabilité assumée.

La rémunération doit elle aussi reconnaître la qualification et les responsabilités. Nous demandons que, dès le premier contrat, elle soit fixée au niveau du premier échelon de la catégorie B, puis qu’une véritable grille nationale organise la progression des AED en CDI. La possibilité de CDIsation a constitué une avancée ; elle ne saurait aboutir à installer durablement des personnels dans un emploi sans véritable déroulement de carrière. Nous revendiquons également une indemnité spécifique pour les assistants pédagogiques et les assistants de prévention et de sécurité, dont les missions particulières doivent être mieux reconnues.

La formation doit cesser d’être le parent pauvre du dispositif. Être quotidiennement confronté à des adolescents, devoir prévenir et gérer les conflits, réagir à une situation de violence, exercer une autorité tout en conservant une relation éducative ne s’improvise pas. Un AED doit être formé avant et pendant l’exercice de ses missions, puis pouvoir valoriser l’expérience acquise s’il souhaite poursuivre dans l’Éducation nationale. Un métier qui constitue souvent une première expérience professionnelle doit aussi pouvoir ouvrir des perspectives.

Mais reconnaître les AED suppose d’abord de respecter leurs missions. Un AED est un personnel éducatif : il n’est ni un agent administratif à tout faire, ni un remplaçant que l’on affecte indistinctement aux tâches laissées vacantes, ni un vigile bon marché. Sa contribution à la sécurité des établissements est essentielle précisément parce qu’elle s’inscrit dans une mission éducative, au contact quotidien des élèves. Il faut donc refuser aussi bien de réduire son rôle à la surveillance que de nier la dimension d’autorité inhérente à ses fonctions.

Cette autorité doit être clairement soutenue par l’institution. Dans des établissements confrontés à des problèmes croissants de discipline et parfois de violence, les AED doivent savoir que l’institution les protégera lorsqu’ils accomplissent normalement leur travail. En cas de menace ou d’agression, ils ont droit, comme tous les personnels, à une protection effective.

Il faut enfin sortir d’une contradiction : on ne peut demander aux AED d’être des adultes de référence tout en les maintenant dans une position institutionnelle précaire et subalterne. Leur parole sur le fonctionnement de la vie scolaire, le climat d’un établissement et les difficultés rencontrées par les élèves doit être entendue. Parce qu’ils sont quotidiennement au contact des élèves en dehors des cours, leur expérience apporte aux CPE, aux équipes de direction et aux enseignants une connaissance du terrain qui n’est pas encore suffisamment utilisée.

L’institution a parfaitement su faire évoluer ce qu’elle exige des AED ; il est temps qu’elle fasse évoluer ce qu’elle leur offre en retour. Une rémunération digne, un temps de travail clairement défini, une formation réelle, des perspectives professionnelles et des missions respectées : c’est à ces conditions que l’on reconnaîtra enfin les AED pour ce qu’ils sont devenus, des personnels indispensables à la vie des établissements.

Dans un établissement, l’infirmerie n’est pas seulement le lieu où l’on soigne un élève qui s’est blessé. Les infirmières accueillent, écoutent, évaluent, dépistent, préviennent, orientent et accompagnent des enfants et des adolescents dont les difficultés physiques, psychiques ou sociales s’expriment souvent derrière la porte de l’infirmerie. Elles sont dans l’École, mais elles sont d’abord des professionnelles de santé.

Et l’École a de plus en plus besoin d’elles. Santé mentale, harcèlement, violences, conduites à risque, maladies chroniques, handicap, prévention, protection de l’enfance : les sollicitations augmentent et se complexifient tandis que trop d’infirmières doivent encore partager leur activité entre plusieurs établissements ou secteurs. Multiplier les priorités nationales ne sert à rien si l’on ne donne pas à celles qui doivent y répondre le temps et les moyens de faire leur métier.

Action & Démocratie demande donc des créations de postes à la hauteur des besoins réels des élèves et des établissements, ainsi que des postes vacants effectivement pourvus. Les moyens ne se limitent d’ailleurs pas aux effectifs : il faut des locaux adaptés et correctement équipés, permettant notamment de garantir la confidentialité des échanges, des frais de déplacement correctement pris en charge et une formation continue répondant aux besoins du métier.

Depuis 2025, l’exercice infirmier à l’Éducation nationale est enfin reconnu par la loi comme une spécialité infirmière autonome. Cette reconnaissance était nécessaire : travailler quotidiennement auprès des enfants et des adolescents, dans l’environnement particulier de l’École, mobilise des compétences spécifiques. Il faut maintenant que cette reconnaissance trouve une traduction concrète dans la carrière et la rémunération.

On ne peut célébrer le rôle des infirmières dans la santé des jeunes tout en laissant leur rémunération décrocher. L’attractivité ne se décrète pas. Elle commence par le salaire, les conditions de travail et de véritables perspectives professionnelles. Alors que le taux d’accès à la hors-classe atteignait 13,8 % en 2017, il reste fixé à 11 % en 2026, comme depuis 2023. Nous demandons son relèvement ainsi que des critères de promotion clairs et transparents.

Une revendication ancienne de la profession vient d’aboutir, et nous nous en félicitons. Action & Démocratie soutenait, avec les syndicats concernés de la Fédération CFE-CGC des services publics, la possibilité pour les infirmières de l’Éducation nationale d’exercer une activité de soins en dehors de leurs obligations de service. C’est désormais possible depuis juillet 2026, notamment en libéral. Cette évolution va dans le bon sens : elle permet aux infirmières qui le souhaitent de maintenir une pratique clinique, d’entretenir et d’élargir leurs compétences, de diversifier leur exercice professionnel et de bénéficier d’un complément de revenu. Mais cette possibilité reste aujourd’hui théorique pour la plus grande partie des infirmières. Pour effectuer des remplacements en libéral, il faut en effet justifier d’une expérience professionnelle récente suffisante dans une structure de soins répondant aux conditions fixées par l’Assurance maladie ; les années exercées en santé scolaire ne permettent pas, à elles seules, de satisfaire cette exigence.

Action & Démocratie demande donc que cette ouverture devienne une possibilité réelle. L’expérience acquise en santé scolaire doit être mieux prise en compte et, lorsque l’actualisation de certaines compétences cliniques est nécessaire, un dispositif adapté doit permettre aux infirmières qui le souhaitent de satisfaire aux conditions requises pour exercer en libéral, sans avoir à quitter l’Éducation nationale pour acquérir préalablement l’expérience qui leur manque.

Cette avancée ne règle donc pas tout, loin s’en faut. Des besoins qui augmentent, des responsabilités qui s’alourdissent et des compétences toujours davantage sollicitées doivent avoir des conséquences concrètes : des postes, des moyens, une meilleure rémunération et de véritables perspectives de carrière. C’est ainsi que l’Éducation nationale reconnaîtra réellement ses infirmières pour ce qu’elles sont : des professionnelles de santé indispensables à l’École.

Derrière les sigles ITRF et ATRF se trouvent des métiers extrêmement divers : informatique, instrumentation scientifique, techniques de laboratoire, documentation, gestion, logistique, maintenance… Des personnels que l’on retrouve dans l’enseignement supérieur et la recherche, mais aussi dans les rectorats et les établissements scolaires, où leur travail est souvent peu visible alors qu’il est indispensable au fonctionnement quotidien des services et des enseignements.

Cette diversité ne doit cependant pas masquer un problème commun : trop d’agents exercent des fonctions qui ne correspondent plus à la catégorie dans laquelle ils sont rémunérés et déroulent leur carrière. Un adjoint technique qui assume durablement des fonctions de technicien doit pouvoir devenir technicien ; la même logique doit prévaloir lorsqu’un technicien exerce des fonctions relevant d’un corps de catégorie A. Il ne s’agit pas de distribuer des promotions sans rapport avec les fonctions exercées, mais au contraire de mettre le corps, le grade et la rémunération en accord avec la réalité du travail demandé.

L’administration a elle-même reconnu le problème. Le repyramidage engagé dans le cadre de la loi de programmation de la recherche a prévu la requalification de 4 650 emplois ITRF, dont 2 500 d’ATRF en techniciens, 1 450 de techniciens en assistants ingénieurs, 600 d’assistants ingénieurs en ingénieurs d’études et 100 d’ingénieurs d’études en ingénieurs de recherche. Mais les voies exceptionnelles de promotion mises en place à cette occasion s’achèvent en 2026.

Le dispositif peut être exceptionnel ; le problème, lui, ne l’est pas. Action & Démocratie demande donc que la politique de requalification se poursuive au-delà de 2026 partout où les fonctions réellement exercées le justifient. Elle doit s’accompagner de possibilités de promotion suffisantes dans les voies ordinaires et de critères transparents : l’expérience et les responsabilités effectivement assumées doivent compter davantage que l’ancienneté ou l’habileté à rédiger un dossier de promotion.

Pour les personnels exerçant dans les EPLE, une autre règle nous paraît essentielle : une promotion ne doit pas se payer par une mobilité imposée. Les règles de gestion prévoient déjà que la nomination après promotion par liste d’aptitude intervienne prioritairement sans changement d’affectation et que les transformations de postes nécessaires soient anticipées. Nous demandons que ce principe soit effectivement appliqué : progresser dans sa carrière ne devrait pas obliger à choisir entre sa promotion et son poste.

Reconnaître les ITARF, ce n’est donc pas seulement saluer l’utilité de leurs métiers. C’est commencer par cesser de demander à certains d’exercer durablement les fonctions d’un corps supérieur sans leur en accorder ni le statut, ni la carrière, ni la rémunération. Ces revendications propres à leur filière s’ajoutent naturellement à celles qu’Action & Démocratie porte pour l’ensemble des personnels : revalorisation des traitements et des indemnités, amélioration des déroulements de carrière, transparence des promotions et prise en compte de l’usure professionnelle.